什么是不当解雇｜外国劳动者在日本如何对抗解雇及其对在留资格的影响（劳动合同法第16条、劳动审判）
2026/10/11
最后更新：2026年10月11日 执笔：松村大介律师（隶属第一东京律师会，登录号59077）／舟渡国际法律事务所
不当解雇（不当解雇），是指缺乏客观合理的理由、在社会通常观念上不被认为妥当的解雇，依据日本劳动合同法（労働契約法）第16条属于无效。只要在日本工作，外国人同样受日本劳动法保护，解雇无效时可以主张员工地位，并请求解雇之后的工资。
本文要点
- 雇主不能随意解雇员工，没有客观合理的理由和社会通常观念上的妥当性，解雇无效（劳动合同法第16条）。
- 以国籍为由在劳动条件上进行歧视是被禁止的（劳动基准法第3条），不允许因为是外国人就更容易被解雇。
- 解雇需要事先预告或支付解雇预告津贴（劳动基准法第20条），员工有权要求雇主出具写明解雇理由的证明书（劳动基准法第22条）。
- 对抗解雇的途径有协商、劳动审判（原则上在3次以内的期日内审结，劳动审判法第15条第2项）和诉讼。
- 被解雇不等于立即失去在留资格，但持就业类在留资格的人若在一定期间内不从事该活动，可能成为取消在留资格（入管法第22条之4）的对象，因此要保留求职和维权的记录。
常见的具体情形
- 持技术·人文知识·国际业务在留资格工作的中国籍员工，被公司以业绩不佳为由突然通知从第二天起解雇。
- 因日语不够好被认定能力不足，没有得到改进机会就在试用期届满时被拒绝正式录用。
- 在中资企业工作的员工，因与老板亲属发生矛盾被口头告知明天不用来了，并被逼着写辞职信。
- 要求支付加班费或申请带薪休假后，随即被以缺乏协作精神为由解雇。
- 被解雇后公司向入管提交了离职申报，本人以为在留资格已经没了，开始准备回国。
什么情况下解雇无效？
解雇理由缺乏客观合理性，或者虽有理由但以解雇作为处理方式过重的，解雇无效（劳动合同法第16条）。
日本法院对解雇的有效性审查严格。以能力不足为由解雇时，法院会审查具体是哪些工作无法胜任、是否经过提醒和指导并给予改进机会、是否考虑过调岗等解雇以外的手段。因经营原因进行的裁员，则综合判断裁员的必要性、避免解雇的努力、人选的合理性以及说明和协商的程序。日语能力是录用时就应当知道的情况，录用后仅以此为由解雇，通常不具备妥当性。
对于有固定期限的劳动合同，合同期内解雇必须有不得已的事由（劳动合同法第17条第1项），审查比无固定期限合同的解雇更严格。期满时不再续约（日语称雇止、即终止雇用）的，如果此前多次续约或员工对续约有合理期待，同样需要与解雇相当的理由（劳动合同法第19条）。
被告知解雇后首先应该做什么？
不要在辞职信或协议书上签字，以书面形式确认解雇的事实和理由，并把证据留在自己手中，这是第一步。
解雇与劝退不同。公司说希望你辞职，你没有义务答应。一旦在辞职信上签字，就变成自愿离职，原则上无法再主张解雇无效。被告知解雇时，应当要求公司出具写明解雇日期和理由的解雇理由证明书（劳动基准法第22条），公司不得拒绝。如果解雇是口头通知的，当天就自己记下时间、说话人和内容，有录音的要保存。微信、LINE的聊天记录、邮件、就业规则、劳动合同书、工资单都是重要证据。
没有解雇预告也没有预告津贴（劳动基准法第20条）的当日解雇，本身就违反程序，但支付了预告津贴并不意味着解雇就有效。
解雇无效时可以主张什么？
可以请求确认员工地位，并请求从解雇之日到解决为止的工资（所谓补发工资）。
解雇无效意味着劳动合同仍在继续。公司不让你上班是公司方面的原因，所以可以请求不能工作期间的工资（民法第536条第2项）。实际操作中，很多人并不想回原单位，而希望以金钱方式解决。在协商和劳动审判中，公司撤回解雇、双方改为协议离职并由公司支付解决金，是很常见的和解方式。追求哪种结果，要结合本人意愿、再就业前景和在留资格状况来决定。
| 程序 | 特点 | 适合的情形 |
|---|---|---|
| 律师协商 | 发出受任通知，就撤回解雇或解决金进行谈判 | 公司有协商意愿、希望尽快解决时 |
| 劳动审判 | 在地方法院进行，原则上3次以内的期日审结（劳动审判法第15条第2项） | 争议焦点比较明确、也可以接受金钱解决时 |
| 诉讼（确认员工地位） | 通过判决确定解雇是否有效 | 强烈希望回到原单位、需要证人询问时 |
| 向劳动基准监督署申告 | 就预告津贴、欠薪等违反劳动基准法的行为申告（劳动基准法第104条） | 重点不在解雇是否有效，而是要求纠正违法时 |
劳动审判怎么用？
劳动审判由法官和劳动问题专家组成的劳动审判委员会主持，原则上在3次以内的期日内先尝试调解，调解不成则作出审判。
解雇案件通常在申请后几个月内解决，对外国人来说也是负担较轻的程序。申请书中要具体写明解雇经过、解雇无效的理由和请求内容，并附上证据。期日上本人要直接回答提问，日语没有把握的，可以请求法院安排翻译。对审判结果不服的，可以提出异议并转入诉讼程序（劳动审判法）。
被解雇后在留资格会怎样？
在留资格不会在被解雇当天消失，在留期限届满前可以继续在日本，并在同一在留资格范围内寻找新工作。
技术·人文知识·国际业务、特定技能等就业类在留资格，是针对活动内容而不是针对某家公司发放的。被解雇后，本人应当向入管提交有关所属机构的申报（入管法第19条之16），并寻找可以用同一在留资格工作的新单位。但持就业类在留资格的人，若在一定期间内不从事相应活动，可能成为取消在留资格的对象（入管法第22条之4）。有正当理由的不会被取消，所以要把正在对抗解雇、正在求职的情况留下记录，以便在意见听取程序中说明。在留期限更新（入管法第21条）临近的，需要在申请中说明正在对抗解雇的情况和今后的打算，这正是由律师把劳动案件和入管手续作为一体处理的意义所在。
中国籍人士需要特别注意的事项
- 语言与证据：解雇理由证明书和就业规则都是日文的。在没有准确理解内容之前不要签字。本所常驻专属翻译，可以用中文确认内容。
- 中资企业的解雇：以与老板或其亲属的人际关系为由解雇、口头当日解雇、强迫写辞职信的情况比较多见。在日本，不论公司是哪国资本，都适用劳动合同法和劳动基准法。
- 回国的判断：在对抗解雇之前回国，会给出席劳动审判或诉讼、收集证据带来困难。回国时间请先与律师商量。回国后通过代理人继续协商和程序也是可能的。
- 与在留资格的关系：就解雇问题与公司对立，本身不是强制遣返（退去强制）事由。但如果开始从事超出在留资格范围的兼职，就会产生资格外活动（入管法第19条）的问题。
- 公司方面的刑事告诉：在解雇纠纷中，公司有时会以业务侵占、背信为由威胁要刑事告诉。一旦成为刑事案件就直接关系到在留资格，应尽早咨询能够同时处理劳动案件和刑事辩护的律师。
应当咨询律师的情形
- 被告知解雇的当天到几天之内。尚未在辞职信上签字的阶段选择余地最大。
- 解雇理由证明书的内容与事实不符，或理由含糊不清时。
- 在留期限届满或更新申请的时间临近，解雇可能影响在留时。
- 公司提出了解决金，但不知道金额是否合理时。
- 解雇的同时还存在未付加班费或损害赔偿问题时。
舟渡国际法律事务所可用中文咨询（常驻专属翻译）。劳动案件中，解雇或欠薪问题往往与在留资格问题同时推进，本所将劳动案件与出入国在留管理（入管）事务作为一体处理，受理全国范围的咨询。本所办理的行政案件曾刊载于多种学术期刊并成为研究对象。
常见问题
外国人也可以对抗不当解雇吗？
可以。日本劳动合同法和劳动基准法适用于在日本工作的所有劳动者，不分国籍，基于国籍的歧视为劳动基准法第3条所禁止。
我已经在辞职信上签字了，还能争吗？
原则上会被视为自愿离职，但如果是在胁迫或误解之下签字的，仍有主张辞职意思表示无效或撤销的余地。请尽早咨询。
被解雇后在留资格会马上没有吗？
不会。在留期限届满前可以继续在日本，并寻找可以用同一在留资格工作的新单位。但在一定期间内不从事该活动可能成为取消在留资格（入管法第22条之4）的对象，请保留求职记录。
对抗解雇需要多长时间？
协商需要几周到几个月，劳动审判原则上在3次以内的期日内审结（劳动审判法第15条第2项），诉讼则需要更长时间。
回国以后还能对抗解雇吗？
可以通过代理人进行协商或申请劳动审判，但本人出席和收集证据会受到限制。请在回国前咨询。
法律依据与出处
- 日本劳动合同法第16条（解雇权滥用法理）、第17条第1项（固定期限劳动合同期内的解雇）、第19条（固定期限劳动合同的续约等）
- 日本劳动基准法第3条（禁止基于国籍等的歧视待遇）、第20条（解雇预告）、第22条（离职时的证明）、第104条（向监督机关申告）
- 日本劳动审判法第15条第2项（原则上3次以内期日审结）、同法（异议申请与转入诉讼）
- 日本民法第536条第2项（因债权人原因导致的履行不能与对待给付）
- 日本出入国管理及难民认定法（入管法）第19条（活动范围）、第19条之16（有关所属机构的申报）、第21条（在留期限更新）、第22条之4（在留资格的取消）
相关解说
咨询与联系
舟渡国际法律事务所（东京都丰岛区高田3-4-10 布施大厦本馆3楼）
可用中文咨询（常驻专属翻译）。受理全国范围的咨询。
电话：050-7587-4639
微信（WeChat）ID：matsumura1119
网站：https://matsumura-lawoffice.jp/
本页面为一般性信息，不保证个案结果。
