什么是中资企业的劳务纠纷｜解雇、加班费、雇用外国人时公司被追问的要点（日本律师解说）
2026/10/11
最后更新：2026年10月11日 执笔：松村大介律师（隶属第一东京律师会，登录号59077）／舟渡国际法律事务所
中资企业的劳务纠纷，是指中国企业的日本法人或中国籍经营者的公司，在解雇、加班费、离职、职场骚扰、外国员工在留资格等问题上与员工之间发生的争议。公司方按中国的习惯运用日本劳动法，是最常见的原因。
本文要点
- 在日本，缺乏客观合理理由、不符合社会一般观念的解雇无效（劳动合同法第16条）。仅凭总部指示或业绩不佳是不够的。
- 加班必须支付加成工资（劳动基准法第37条），未付工资请求权的时效目前为3年（劳动基准法第115条、附则第143条）。
- 员工申请劳动审判后，除有特别情形外，在3次期日以内审理终结（劳动审判法第15条第2项），公司的准备时间很短。
- 让外国员工从事在留资格范围以外的工作，公司和经营者会被追究助长非法就业罪（入管法第73条之2）。
- 劳动合同、就业规则、劳动条件通知书（劳动基准法第15条、第89条）与中文的公司内部惯例不一致，公司主张就失去依据。
常见的具体情形
- 按总部方针缩减日本法人人员，口头告知中国籍员工离职，结果收到要求确认解雇无效并支付工资的内容证明邮件。
- 中国籍员工在店铺长时间工作，但没有考勤卡，离职后被要求支付加班费。
- 因人手不足，把持技术·人文知识·国际业务在留资格的员工安排到仓库做分拣作业，被入管调查时发现。
- 上司用中文训斥下属的过程被录音，被作为职权骚扰要求损害赔偿。
- 日本籍员工指出，把中国总部就业规则直接翻译过来的规定违反日本法律。
在日本可以自由解雇员工吗？
不可以。缺乏客观合理理由和社会一般观念上相当性的解雇无效（劳动合同法第16条），解雇被认定无效后，解雇后的工资也要追溯支付。
中国有支付经济补偿金终止劳动合同的实务，但在日本，即使以能力不足或业绩不佳为由，也会被严格审查是否已穷尽指导、调岗等手段，人选是否合理，程序是否适当。解雇还需要预告或支付预告工资（劳动基准法第20条）。固定期限合同在期间中途解雇，没有不得已的事由不得进行（劳动合同法第17条），反复续签的合同到期不续签也受限制（同法第19条）。要让员工离开，比解雇更现实的做法是提出条件协商合意离职。离职协议应制作日文和中文版本，确认内容后再签字。
加班费如何计算、可以追溯到什么时候？
加班、休息日和深夜工作必须支付加成工资（劳动基准法第37条），请求权时效目前为3年，所以离职后可能被一次性追讨数年的加班费。
加班费纠纷中公司方最被动的是没有工作时间记录。没有记录时，会根据员工的笔记、手机定位信息等认定工作时间，公司方很难推翻。公司以为付了固定加班费（预估加班费），但如果没有与基本工资区分、明确写明金额和小时数，就不会被认定已支付加班费。以店长或管理人员为由不付加班费，是否属于劳动基准法上的管理监督者（同法第41条）要按职务实态判断，仅凭头衔不被承认。安排加班还需要签订并申报劳资协定（同法第36条）。
| 纠纷类型 | 法律依据 | 公司方被追问的要点 | 应准备的资料 |
|---|---|---|---|
| 解雇无效 | 劳动合同法第16条、第17条、第19条，劳动基准法第20条 | 合理理由、相当性、程序 | 指导记录、考核资料、解雇理由证明书 |
| 加班费未付 | 劳动基准法第37条、第36条、第41条、第115条 | 工作时间记录、固定加班费的明示 | 考勤记录、工资规程、劳动条件通知书 |
| 职场骚扰 | 劳动施策综合推进法第30条之2，民法第709条、第715条 | 防止措施、事后处理 | 投诉窗口记录、调查结果 |
| 外国人在留资格 | 入管法第19条、第73条之2，劳动施策综合推进法第28条 | 业务内容与在留资格的一致 | 在留卡复印件、业务内容记录、雇用状况申报 |
| 劳动审判 | 劳动审判法第15条第2项 | 3次期日以内终结 | 答辩书和证据在第1次期日前提交 |
雇用外国员工时公司要承担哪些责任？
安排在留资格范围内的工作、管理在留期限、办理外国人雇用状况申报是公司的责任，范围外的就业构成助长非法就业，公司和经营者都会受罚。
技术·人文知识·国际业务在留资格以翻译、贸易事务、设计、开发等工作为前提，不能以店铺接待、工厂和仓库的简单作业为主要工作。留学生打工需要资格外活动许可并有时间限制（入管法第19条），超时安排工作同样构成助长非法就业（同法第73条之2）。让在留期限已过的员工继续工作也是如此。公司在录用和离职时必须办理外国人雇用状况申报（劳动施策综合推进法第28条），没有核对在留卡就录用的，不知情的辩解不会被接受。通过技能实习或特定技能接收的，还要承担各项制度规定的计划和支援义务。
如何应对劳动审判和劳动基准监督署的调查？
劳动审判在3次期日以内结束，收到申请书后应立即整理证据提交答辩书；对劳基署的调查，应出示记录诚实应对。
员工申请劳动审判后，法院会向公司送达传票和申请书，公司须在第1次期日前提交答辩书和证据。除有特别情形外审理在3次期日以内终结（劳动审判法第15条第2项），很多案件在第1次期日就形成心证，因此在第一份答辩书中把公司的主张和证据全部提出至关重要。劳动基准监督署会根据员工的申告（劳动基准法第104条）进行现场检查，要求提交工资台账和出勤簿。不提交资料、作虚假说明，不仅会收到整改劝告，还可能作为刑事案件移送检察。公司内部用中文沟通的企业，需要为调查准备记录的日文译文。
劳动合同和就业规则应如何完善？
劳动条件须书面明示（劳动基准法第15条），就业规则须按日本法制定并申报（同法第89条），附中文译文向员工公示，这是基本要求。
中资企业常见的状况是，把中国总部的规章翻译后直接使用，或者劳动合同只有中文、缺少日本法上的必要事项。工资、工作时间、休息日、离职等事项必须书面明示；就业规则未向员工公示的，不能主张其效力。向不利于员工的方向修改规章，需要修改的合理性和公示（劳动合同法第10条）。试用期满拒绝正式录用也不是自由的，要按与解雇相近的标准审查理由。制作日文正本并附中文译文，明确以哪个为准，可以减少与员工的认识分歧。
收到职场骚扰的投诉，公司应该做什么？
公司有义务通过投诉窗口调查事实、对行为人采取措施并防止再发（劳动施策综合推进法第30条之2），置之不理的，公司也要承担损害赔偿责任。
用中文的严厉口吻进行指导，或总部上司的训斥，在日本可能被评价为职权骚扰。公司有建立防止体制、收到投诉后进行调查和处理的义务，处理不当的，除行为人的侵权责任（民法第709条）外，还会被追究公司的使用者责任（同法第715条）和违反安全照顾义务。因投诉而对投诉人作不利处理是被禁止的。录音和聊天记录经常作为证据提出，公司自身也应调查事实并留下记录。
中国籍人士的特别注意事项
第一，经营者的在留资格。公司因助长非法就业或违反劳动基准法成为刑事案件的，会直接影响经营·管理在留资格的更新和永住许可审查；被判处超过1年拘禁刑实刑的，还构成强制遣返事由（入管法第24条第4号第9目）。第二，员工方的在留资格。被解雇的中国籍员工如果找不到下一家单位，就无法更新在留资格，纠纷容易激化，协商离职时需要把对在留的照顾一并纳入条件。第三，语言。用中文说明劳动条件和进行指导的，没有日文书面材料，公司就无法证明已经说明过。第四，与中国总部的关系。把总部的人事方针原样搬到日本，往往违反日本法，日本律师要承担向总部说明日本法限制并调整方针的角色。
应当咨询律师的情形
- 需要让员工离开，想决定采用解雇还是合意离职以及具体步骤时。
- 收到主张加班费或解雇无效的内容证明邮件、劳动审判申请书时。
- 想确认外国员工的业务内容是否在在留资格范围内，或者受到入管、警方调查时。
- 受到劳动基准监督署现场检查或整改劝告时。
- 想在把中国总部的规章引入日本法人之前，确认与日本法的一致性时。我们把公司方的劳务应对与经营者、员工的在留资格问题作为整体处理；发展为助长非法就业等刑事案件时，对外国人的刑事案件采取要求辩护人在场讯问的方针（目前实际获准在场的情形极少）。刑事案件方面，本所有获得无罪判决（部分无罪）的实绩。
常见问题
可以按中国总部的指示解雇日本法人的员工吗？
仅凭总部指示不构成解雇的合理理由（劳动合同法第16条）。即使需要裁员，也要审查必要性、避免解雇的努力、人选的合理性和程序的相当性。协商合意离职更为现实。
加班费可以追溯几年？
工资请求权的时效目前为3年（劳动基准法第115条、附则第143条）。离职后可能被一次性追讨3年的加班费。
收到劳动审判申请书，离期日没有多少时间了
劳动审判在3次期日以内结束，很多案件在第1次期日就定下大框架。收到申请书后请立即咨询律师，在第1次期日前提交答辩书和证据。
让留学生打工超过每周上限，公司会怎样？
可能因安排超出资格外活动许可范围的就业，公司和经营者被追究助长非法就业罪（入管法第73条之2）。请核对在留卡和有无资格外活动许可，并管理工作时间。
就业规则只有中文版可以吗？
就业规则须按日本法制定，向劳动基准监督署申报，并向员工公示（劳动基准法第89条）。制作日文正本并附中文译文公示最为稳妥。
法律依据与出处
- 劳动合同法第16条（解雇权滥用）、第17条（固定期限劳动合同期间中的解雇）、第19条（到期不续签）、第10条（就业规则的变更）
- 劳动基准法第15条（劳动条件的明示）、第20条（解雇预告）、第36条（加班、休息日工作的协定）、第37条（加成工资）、第41条（管理监督者）、第89条（就业规则）、第104条（向监督机关申告）、第115条、附则第143条（工资请求权的时效）
- 劳动审判法第15条第2项（3次期日以内）
- 劳动施策综合推进法第28条（外国人雇用状况申报）、第30条之2（职权骚扰防止措施）
- 民法第709条（侵权行为）、第715条（使用者责任）
- 出入国管理及难民认定法第19条（资格外活动）、第73条之2（助长非法就业）、第24条第4号第9目（强制遣返事由），技术·人文知识·国际业务及经营·管理在留资格
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