派遣员工的保密义务，是对派遣公司还是对用工单位承担

在派遣（劳务派遣）这种用工方式下，发工资的公司与下达工作指示的公司并不相同。这一结构在营业秘密出问题时会产生独特的争点：当事人究竟对谁承担了保密约定，涉案信息又是由谁作为秘密加以管理的。厘清合同关系，直接影响到该信息是否构成营业秘密的判断。本文以已被报道的案件为线索，说明派遣员工被调查时应先确认什么，以及保留认否这种应对在实务上会被如何评价。

先说清楚这起案件能确认到什么程度

２０２４年１１月７日刊登的一篇报道，以介绍岩手县内电视台报道的形式提到：一名中国籍前派遣员工，被怀疑于２０２３年８月在岩手县奥州市把精密仪器相关资料２件保存到ＵＳＢ存储器，涉嫌违反不正競争防止法（不正竞争防止法）；本人表示要与律师商量后再决定，认否未予公开。需要说明的是，这是转述他社报道的二次报道，本所未能核实一手报道的内容，因此对细节不作断定。无论如何这属于侦查阶段的信息，该人士仅被报道为受到怀疑，并未起诉定罪，仍适用无罪推定。

先把派遣的合同结构画在纸上

在派遣关系中，劳动者与派遣公司（派遣元）签订雇用合同，接受用工单位（派遣先）的指挥命令而工作。关于保密的书面约定，可能写在与派遣公司的雇用合同或承诺书里，也可能由用工单位在入场时单独要求签署；两者都有的情形有，两者都找不到的情形也有。被调查时首先要做的，就是把这层关系写下来，确定自己究竟向谁承诺了什么。

但要注意：不正竞争防止法的保护并不只取决于有没有合同。没有合同不等于可以随意处置；反过来，合同里写了笼统的概括条款，也不等于其中提到的一切信息都是营业秘密。合同关系是判断中的一个要素，而且是重要的一个要素。

是否被作为秘密加以管理，往往是最大争点

不正竞争防止法所保护的，是被作为秘密管理、具有有用性、且未被公开知悉的经营信息。这三点当中，在派遣员工涉案时最容易成为问题的，就是是否被作为秘密管理。用工单位是否向派遣员工明示过该信息属于秘密？访问权限有没有与正式员工作出区分？ＵＳＢ接口是否在技术上被限制？有没有禁止带出的告示与培训？如果文件就放在谁都能进入的共享文件夹里，被作为秘密管理这一评价就会动摇。

现实中确实存在这样的情况：用工单位要求正式员工签署严格的承诺书，对派遣员工却什么都没有明示。此时，当事人当时是否处于能够意识到这是秘密的状态，就会被正面追问。辩护工作会要求开示入场手续文件、公司内部规程、权限设置的画面、培训记录，把实际的管理状况具体呈现出来。

保留认否并不是回避

说要与律师商量后再决定、暂不表明认否，常被理解为不肯认账。但从刑事程序看，这是合理的应对。营业秘密案件中，涉案信息是否属于营业秘密，是一个与事实认否难以分离的法律评价。把资料保存下来这件事本身可能确有其事，但它是不是营业秘密，是另一个问题。在评价尚未确定时就说我承认，笔录上会留下连法律评价一并承认的记载。

当然，保留也有代价：如果被认为看不到反省态度，在羁押与保释的判断上会不利。因此正确的做法不是单纯沉默，而是尽早把要争的部分与不争的部分区分开，对不争的部分表现出配合厘清事实的态度。这种区分在没有看到材料之前无法完成——所以先与律师商量这一判断，本身是有道理的。

在留资格与家属需要确认的事

以派遣方式工作的人，所持在留资格多为技術・人文知識・国際業務（技术、人文知识、国际业务）等就业类资格。就业资格以从事该资格对应的活动为前提，一旦因案件导致派遣合同终止，在留的基础就没有了。入管法把连续三个月以上未从事该资格对应活动列为在留资格取消事由（２２条の４第５号）；与原所属机构合同终止时也必须申报，而以申报义务违反等为事由的取消，在令和７年的１，４４６件中占９９９件，达６９．１％，为最多。

请家属做这几件事：确认在留卡与护照的位置并记住在留期限；保存派遣公司与用工单位双方发来的全部通知；找出本人签过字的文件底稿。入场时那份承诺书的副本是否还在手上，有时会改变整个案件的走向。此外，本人在获释后如果继续求职，请把投递与面试的记录留存，作为说明未中断活动的材料。

日本語版：派遣社員の秘密保持義務は、派遣元と派遣先のどちらに負うのか

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本文作者

松村大介律师。第二东京律师会所属，登录号码５９０７７。舟渡国际法律事务所。以外国人刑事辩护与入管案件（退去强制、在留特别许可、监理措施、在留资格取消）为主要执业领域，长期承办中文圈当事人的委托。

本文为一般法律制度介绍，并非针对具体个案的法律意见。实际判断请咨询律师。文中记载以撰写时点的法令与统计为准。