工资低于最低工资标准怎么办｜核算方法与差额追讨的步骤

说好时薪1,000日元就上了班，后来一查才发现，自己工作所在都道府县的最低工资比这更高；又或者月工资里被扣走大额宿舍费和伙食费，把到手金额除以工作时长，远远达不到最低工资。在日本工作的外国人常常遇到这类问题。

最低工资适用于在日本国内工作的全体劳动者，不因国籍而有区别。本文按顺序说明：怎样核算自己的工资是否低于最低工资，若确实低于又该如何追讨差额。

低于最低工资的约定，只要双方同意就有效吗

结论是：无效。最低工资法规定，约定工资低于最低工资额的劳动合同，该部分无效，并视为约定了与最低工资相同的金额。

也就是说，即使本人当初认可并签了字，仍然可以主张与最低工资额之间的差额。看不懂日语就签了合同的情形，同样如此。

另外，地域别最低工资按都道府县分别确定，通常每年10月前后修订一次。若把几年前定下的时薪一直沿用，很可能在不知不觉中已经低于最低工资。开始工作时合法，并不等于现在仍然合法。

怎样确认自己的工资是否低于最低工资

结论是：换算成每小时金额，与工作所在都道府县的地域别最低工资比较。步骤如下。

• 月薪制：用月工资额除以每月平均规定劳动时间。
• 日薪制：用日薪除以每日规定劳动时间。
• 计件制：用该期间的工资总额除以该期间的总劳动时间。

关键在于，有些工资项目不计入比较。以下项目在与最低工资比较时应予扣除。

• 通勤补贴、家族补贴、全勤补贴。
• 临时支付的工资、奖金等按超过一个月的周期支付的工资。
• 时间外劳动、休息日劳动、深夜劳动的加算工资。

因此，用含加班费的应发总额去除，看上去可能高于最低工资，实际却低于标准。请逐项核对工资明细的构成。工作所在地的最低工资额，可在厚生劳动省或都道府县劳动局的网站上查询。

技能实习生和特定技能人员也适用最低工资吗

结论是：适用。最低工资法适用于在日本国内工作的劳动者，不问国籍与在留资格种类。

技能实习生、特定技能、持留学资格从事资格外活动者、持家族滞在资格从事资格外活动者，都是一样的。不能以实习、研修、试用期为由把工资压到最低工资以下。

作为例外，只有取得都道府县劳动局长许可时，才允许在最低工资额基础上作一定减额，对象包括试用期内的人员、正在接受认定职业训练的人员等。但这必须先取得许可才成立，并不是公司可以自行决定减额的制度。公司若以此为由减发工资，请确认其是否取得了许可。

被扣宿舍费和伙食费时应当怎样计算

结论是：以应当支付的工资额为准，而不是以扣除后的到手金额为准。至于扣除本身是否合法，则需要另行判断。

工资以全额支付为原则，除税款、社会保险费等法令另有规定者外，要从工资中扣除，必须与劳动者过半数代表签订书面协定。公司单方面决定扣款并不被允许。

此外，若以宿舍费、伙食费名义扣除的金额大幅超过实际发生的费用，该项扣除本身也可能存在问题。在技能实习与特定技能制度中，对居住费与伙食费的收取有按实际费用相当额掌握的要求。

咨询时，请先整理这些内容：被扣除的项目与金额、宿舍房间面积与同住人数、是否确实提供了餐食、是否记得在有关扣除的协定书或同意书上签过字。

差额应当怎样追讨

结论是：计算最低工资额与实发金额之间的差额，向公司主张。可追溯的期间受工资请求权消灭时效限制，目前为自支付日起3年。

务实的推进顺序如下。

• 收集能证明出勤日与工作时长的材料：考勤卡照片、排班表、与上司的聊天记录、自己所记的上下班笔记等。
• 收集工资明细与转账记录，确定实际领取的金额。
• 查明工作所在地的最低工资额，按期间分段计算差额（最低工资每年修订，须分段计算）。
• 以书面向公司提出主张。使用内容证明邮件可以固定主张的事实与日期。
• 协商不成时，考虑向劳动基准监督署申告、申请都道府县劳动局调解、劳动审判或诉讼。

劳动基准监督署与都道府县劳动局设有多语种咨询窗口。材料没有完全齐备，也可以先去咨询。

公司支付低于最低工资的工资会有什么后果

结论是：除须补足差额外，支付低于地域别最低工资的工资，还设有50万日元以下罚金。对特定最低工资也规定了罚则。

对雇主而言，由于最低工资每年修订，把配合修订时点复核时薪这一动作纳入公司年度日程最为可靠。若要扣除宿舍费与伙食费，请先备齐必要的劳资协定，并确保能够说明扣除额确属实际费用相当额。

去咨询会不会被解雇或被遣送回国

结论是：以向劳动基准监督署申告为由解雇或作其他不利处置，法律明文禁止。公司也并不拥有强制他人回国的权力。

技能实习生往往对离开实习单位心存恐惧，但针对劳动条件问题设有专门的咨询窗口。即使公司声称要送你回国、说你的在留资格会作废，也未必属实。请先核实事实。

当然，一旦真的离职，就需要办理在留资格方面的手续。请注意以下几点。

• 工作单位变更时，须在14日以内向入管申报（入管法第19条之16）。
• 长期不从事与在留资格相应的活动，可能被启动在留资格取消的审查（入管法第22条之4）。正在求职、劳动争议仍在进行，都是应当说明的情节。

怎样才能在保住在留资格的同时换工作

结论是：最重要的是在离职之前，先确认新单位的工作内容是否与现有在留资格相对应。

• 持就劳资格者，应在签订雇用合同之前确认新岗位是否与在留资格对应，也可以申请交付就劳资格证明书事先加以确认。
• 技能实习设有转换实习单位的制度框架，特定技能则需要办理在新单位的在留资格变更手续。
• 尽量缩短离职到再就业之间的空白期，及早行动很重要。

追讨工资与维持在留资格，不能只顾其一。必须同时兼顾两者，再决定推进的先后顺序。

本所介绍

舟渡国际法律事务所（东京都丰岛区高田三丁目4番10号 布施大楼本馆3楼），以中国籍当事人为中心的外国人刑事辩护与入管手续为主要专注领域。承办的松村大介律师（第一东京律师会所属，登录号码59077，2019年登录），从在警察署的第一次接见开始，到与检察官交涉、法庭审理，直至其后的入管手续，全部流程均由本人直接办理，不由事务员或年轻律师代为处理。

本所常驻熟悉外国人案件的中文专属翻译。除了侦查机关安排的翻译之外，当事人可以使用站在自己一方立场行动的翻译，从而准确掌握在讯问中说了什么、在入管被问了什么。刑事程序结束后的在留资格更新、变更等事项，由合作的行政书士以一站式方式对应。

• 一次程序即取得被视为高难度的在留特别许可的案例。当事人以观光目的来日，与日本女性之间有了孩子，但已失去在留资格，因非法滞在被逮捕、起诉。当时结婚与认领手续尚未完成，一度被当局不予受理。松村律师从宪法角度与当局交涉，促成结婚与认领成立，并针对入管法违反的刑事审判进行被告人询问与证人询问。在国籍国出具的公文书几乎不存在的困难条件下，仍收集到有利证据，并通过分析入管当局过去的许可案例，在一次程序中取得在留特别许可。
• 救助面临强制遣返危机的女性的案例。当事人因冤案被指控助长非法就劳，面临强制遣返危机。针对长期以来「退去强制事由不以故意、过失为必要」的实务见解，本所提起诉讼追问责任主义的射程，并争至上诉审。其后，入管认可了在留特别许可。

首次咨询免费。费用依个案情况另行估算。请先从整理目前的状况开始，我们与您一起面对。

结语

最低工资是保障劳动者生活的最低标准，不因国籍或在留资格种类而改变。只要有工资明细和劳动时间记录，就能核算自己的工资是否达标。一旦确认低于标准，就有权主张差额。由于存在时效期间，犹豫得越久，可以主张的范围就越窄。担心影响在留资格的人，也可以把这一点一并纳入讨论，请先来咨询。

另外，本文属于一般性说明，个案情况请直接向律师咨询。文中介绍的过往解决案例均基于各自的具体情事，并不保证会产生相同结果。

执笔者

松村 大介（Matsumura Daisuke）／律师

第一东京律师会所属（登录号码：59077／2019年登录）

舟渡国际法律事务所（东京都丰岛区高田三丁目4番10号 布施大楼本馆3楼）

以中国籍当事人为中心的外国人刑事辩护、入管手续为主要专注领域。

具有在觉醒剂取缔法违反（营利目的持有）案件中取得无罪判决、在特殊诈骗案件中取得不起诉处分、以及取得被视为高难度的在留特别许可等解决实绩。

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